Accélérer notre recrutement

Accélérer notre recrutement

Le capital humain et la recherche de talents constituent les clés de notre croissance.

Pour accompagner la stratégie de croissance organique de l'entreprise, le groupe Inetum a recruté 1 200 personnes en France en 2020. Pour 2021, l'ambition d'Inetum est d'en recruter 2 100 supplémentaires en France, dont 400 étudiants et jeunes diplômés. Ces recrutements, dont 40 % se dérouleront en région parisienne et 60 % dans les autres régions, concerneront des profils variés : développeurs, business analysts, consultants solutions, ingénieurs sécurité, experts data, ingénieurs systèmes et réseaux, ingénieurs DevOps, experts informatiques, architectes cloud , coachs agiles et scrum masters, ingénieurs commerciaux, etc.

Afin de relever ces défis ambitieux, dans un secteur numérique tendu, Inetum en France a mis en place une stratégie de recrutement basée sur différents leviers :

  • Un programme de cooptation, qui représente 30% des recrutements effectués ;
  • L'achat de supports de recrutement en ligne ;
  • La mise en place d'une stratégie « relations écoles » avec 16 écoles cibles avec des ambassadeurs Inetum impliqués dans les événements étudiants ;
  • Une communication numérique dynamique via les médias sociaux et notre site Carrières ;
  • Le déploiement de la nouvelle marque employeur, en cohérence avec notre nouvelle identité du Groupe ;
  • Une politique événementielle pour recruter autrement, par un contact direct avec les candidats lors de nombreux événements de recrutement en France, en présentiel ou lors de webinaires ;
  • Des actions de sponsoring Digital /marketing RH ;
  • Un programme « Chance » visant à intégrer les nouveaux salariés dans le cadre d'une reconversion professionnelle à travers un programme de reconversion dans nos métiers (Préparation Opérationnelle à l'Emploi).

Depuis de nombreuses années, Inetum a mis en place un programme de cooptation pour récompenser les collaborateurs dont les candidats recommandés sont recrutés.

En 2020, et afin de mieux coordonner ce programme, une application a été déployée auprès de tous les collaborateurs pour gamifier la démarche.

Le changement d'identité du Groupe avec l'adoption de sa nouvelle marque Inetum s'est accompagné en 2020 d'une « promesse employeur » de présenter aux candidats potentiels nos atouts ainsi que les éléments différenciants du groupe Inetum comme sa culture d'entreprise.

Cette nouvelle marque, déployée dans tous les pays du Groupe, est un levier d'attractivité supplémentaire pour consolider notre image employeur et être visible tant sur nos supports de recrutement que sur les réseaux sociaux.

De jeunes diplômés formés aux dernières technologies et méthodologies innovantes contribuent à la valeur ajoutée des missions de nos clients. Leur recrutement est un enjeu majeur. Afin de concentrer les efforts humains et financiers, Inetum en France a identifié 16 écoles cibles dans toute la France. Des partenariats ont été noués avec ces écoles afin de contribuer à l'enseignement de notre savoir-faire aux étudiants (sous forme de cours ou de conférences) mais aussi de participer à des forums ou autres événements dédiés pour mieux faire connaître notre Groupe et leur proposer des stages ou des opportunités d'alternance travail-études.

L'alternance est un vivier de candidats potentiels. Pour les accueillir, les guider et les former, les jeunes en alternance sont accompagnés par un collaborateur senior chargé de les suivre et de les évaluer tout au long de leur passage dans le Groupe. Chaque année, les collaborateurs qui jouent le rôle de tuteur sont formés pour mieux assumer cette responsabilité.

Les millennials sont un groupe très recherché et difficile à recruter. Les médias sociaux jouent un rôle important dans leur processus de prise de décision. Ils n'hésitent pas à évaluer la réputation des entreprises sur le web. C'est pourquoi Inetum Group a créé un poste de Community Manager dont le rôle est de recueillir les avis et de répondre aux commentaires. Dans le baromètre d'opinion Glassdoor, Inetum en France obtient une note de 3,3 sur 5.

De plus, les stagiaires/alternants n'étant pas concernés par nos cycles d'entretiens d'évaluation, il nous semble néanmoins essentiel d'entendre ce qu'ils ont à dire. Pour améliorer notre taux de transformation, il est important de recueillir leurs retours, via l'entretien « Etudiant Feedback », pour comprendre leur projet professionnel et élaborer une proposition qui correspond à leurs attentes.

De nombreux plans d'actions ont été lancés depuis 2018 dans les différentes filiales du groupe Inetum. En 2020, une centaine d'actions ont été menées auprès des écoles.

À l'échelle mondiale

Miser sur les spécificités régionales pour attirer les talents locaux.

Inetum en Belgique s'appuie sur plusieurs canaux de recrutement : job boards (ictjob.be, Student.be...), campagnes presse, LinkedIn Corporate Recruiter Seats, Indeed, réseaux sociaux, programme de parrainage d'employés (Group cooptation programme), recrutement événements, programme de recrutement sur le campus et événements d'entreprise dédiés à la communauté spécifique (étudiants, consultants...) tels que Techorama, Sharepoint Saturday et Devoxx. Les jeunes talents sont recrutés en ciblant certaines grandes écoles et universités et sont ensuite intégrés dans un programme de formation intensif de 3 mois appelé AcaDDemICT.

Nous nous appuyons sur les réseaux sociaux et adoptons une approche multicanal (portails virtuels, universités, etc.) pour toucher les candidats en dehors des canaux traditionnels. En collaboration avec la division marketing, nous avons développé une stratégie de brand content pour améliorer nos publications sur les réseaux sociaux et attirer les jeunes talents. Face à la pénurie de talents en Espagne, nous renforçons notre politique d'outsourcing et recrutons des candidats d'Amérique latine.

Compte tenu du dynamisme du secteur numérique, nous menons une politique active de recrutement de nouveaux collaborateurs et de stagiaires. Nous participons à la création de nouveaux emplois, en nous concentrant sur les professionnels de l'informatique et les nouveaux diplômés.

Nous proposons également un programme de recyclage pour les professionnels d'autres secteurs afin d'acquérir des compétences informatiques.

L'équipe de recrutement s'appuie en amont sur le responsable de la communication qui anime les réseaux sociaux et les réseaux universitaires, et en aval sur l'équipe administrative qui conçoit l'offre et l'envoie au candidat.

Nous avons développé un programme de cooptation. Les stagiaires sont recrutés tout au long de l'année et nous nous efforçons d'accroître la visibilité de notre marque employeur.

Nous avons mis en place un nouveau site de candidature. Nous effectuons également des recherches via les médias sociaux et avons mis en place un programme Alumni et des accords avec des universités. Nous participons également régulièrement à des salons dédiés.

Pour accroître la visibilité de notre marque employeur, nous participons à des salons universitaires et des salons virtuels « premiers emplois », et entretenons des liens étroits avec le service de l'emploi du gouvernement colombien. En interne, une prime de 900 $ est attribuée à chaque employé qui coopte une connaissance si cette connaissance reste plus de 3 mois.